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密集柜厂家文化变革的障碍及对策

文章出处:未知作者:admin点击:-发表时间:2018-1-15

密集柜厂家只有变革,才能适应不断变化的环境和密集柜厂家持续发展的要求。

  密集柜厂家变革的根本在于密集柜厂家文化的变革。密集柜厂家文化要创造支持变革并使变革维持下来的密集柜厂家环境,才能带动管理实践的变革。密集柜厂家是人的组织,只有密集柜厂家的价值观和行为方式改变了,密集柜厂家才能实现真正的变革创新。

  至少在五种情况下最高管理层应考虑把重塑新文化当做与自己最主要的工作:

  1.当公司一贯依靠价值观为动力,而环境正在发生根本变化之际。处在已发生急剧变化的环境中的密集柜厂家,传统的价值观若不改变,将导致不是严重灾难,就是严重衰退。

  2.当本行业竞争激烈而环境迅速变化之际。这实际上就是一种专门应付环境变化的密集柜厂家文化。对发展变化持开放观点,在技术或市场领域中可能遭受迅速变化的任何其他公司,都应该深入地考虑一下自身的文化。要想�**一种真正的适应能力制度化,唯一的办法可能就是建立一种反应迅速和应变的密集柜厂家文化。

  3.当公司成绩平平或每况愈下之际。密集柜厂家一旦陷入这种状况,就是将要或已经进入了衰退,密集柜厂家必须开始进行全面的变革。重点要重塑密集柜厂家文化,先从密集柜厂家精神上扭转衰退。

  4.当公司确实创业成功或就要成为一家大型公司集团之际。随着密集柜厂家创业的成功,密集柜厂家规模的扩大,官僚主义慢慢地抬头。此时,原先的文化和支撑它的价值观往往受到威胁。而且如果它们要在向大型公司环境转移的过程中继续生存,有可能需要重新构筑。因此,完成了创业的首次冲刺而转向稳定和成功的大多数公司,都应该暂停下来,深入检点一下自己的文化。这是不该错过的机会。

  5.当公司十分迅速地成长之际。有时,新生密集柜厂家特别是高技术公司,成长来得十分迅速。这就意味着每年输入大量的新员工。这些新员工对集团公司并不了解。以此速率增长的公司应该对自己的密集柜厂家文化是否扎实多多挂虑。否则后果可能是灾难性的。

  组织变革失败的密集柜厂家总是存在这样或者那样的文化障碍,这些文化障碍表现在以下六个方面:

  1.守旧的思维习惯。密集柜厂家绝大多数员工总是喜欢按习惯的方法思考、分析和解决问题,对熟悉的事物有一种亲切感,越是目前效益比较好的密集柜厂家,员工的创新意识越差。很多人具有守旧的思维惯性,其结果是表现出安于现状的惰性和对学习新知识的抵触、对改变原有工作习惯的恐惧,缺乏学习和创新的积极性。这是密集柜厂家变革的最大阻力因素,因为密集柜厂家变革不只是密集柜厂家领导的事,它需要密集柜厂家全体员工的积极参与。

  2.注重个人利益或小团体利益的陋习。许多员工包括部分管理层领导把自己定位在打工者的位置上,这种错误的定位导致员工缺乏大局观念和责任感。他们往往会产生失去原有职位的恐惧和失去原有权力的担忧等,出于个人或小团体的利益,他们对密集柜厂家变革产生抵触行为或谋权活动等,从而阻碍了密集柜厂家变革。

  3.传统密集柜厂家文化的特有惯性。密集柜厂家文化是在一定的历史环境中,在密集柜厂家经济活动和各种文化因素的影响下,在生产经营管理实践中逐渐形成的具有密集柜厂家特点的共同思想、作风、价值观念和行为准则。传统密集柜厂家文化的特有惯性是指密集柜厂家文化具有稳定性,它存在于组织中的每个员工的信仰、价值观和规范之中,一旦形成,不容易变化。它是特定内、外环境下的产物,当密集柜厂家的内、外环境发生变化的时候,密集柜厂家文化也应随之变革,否则,传统的密集柜厂家文化就会变为密集柜厂家生存和发展的阻力。

  4.传统密集柜厂家文化中创新文化的缺乏。由于密集柜厂家文化的形成本身就是观念和思维方式的同一化,新聘任的员工在同事的影响、要求或者约束下,会逐渐适应或者效仿密集柜厂家共同的思维及行为方式等,这种同一化会扼杀员工个性的发挥和创新精神。这实际上就是密集柜厂家共同价值观与个性理念文化的冲突。如果密集柜厂家文化缺乏这样的创新精神,就会直接导致密集柜厂家的固步自封和落后。

  5.跨文化冲突。经济全球化使密集柜厂家越来越多地开展跨国经营活动,跨文化管理已经成为中国密集柜厂家管理的新趋向。随着市场竞争的加剧,密集柜厂家也在向跨地区跨行业的横向联合方面发展,同样存在跨文化管理问题。在跨文化密集柜厂家中,员工的观念、态度和行为上存在差异,这些差异无形中就会导致密集柜厂家管理中的混乱和冲突,�**决策和执行活动变得更加困难。

  由于变革意味着引入与当下组织文化迥异的新鲜事物,文化创新往往比文化维系更为艰难。当变革发生时,新的事物就会覆盖或取代旧的事物,而人们常常会对此变化采取抵抗行为,所以,文化变革或文化创新要想取得好的效果,则需要进行以下八方面的考量:

  1.选择有利时机。如财务表现极差时,让员工感到变革确有必要、势在必行。

  2.既谨慎又乐观。对变革前景要持有乐观态度。

  3.了解变革阻力。要从个体与组织两个层面来了解文化变革的阻力。

  *个体层面的阻力有:对未知事物的恐惧感、利己主义、选择性注意力与保持力、旧有习惯、依赖感、安全感,等等;

  *组织层面的阻力有:权力和影响力的威胁、诚信缺失、不同的认识与目标、社会分裂、资源有限、固定投资、跨组织合作,等等。

  4.大刀阔斧变革的同时,保持有关成分的连续性。原有的一些原则仍然有效实用的话,可以保持不变。

  5.充分认识贯彻执行的重要性。只有口头认同与满腔热情是远远不够的,推动变革必须要有切实行动:

  *采取变革方案;

  *贯彻执行方案;

  *形成制度化、专门化。

  6.选择、修改乃至创造适当的文化形式:如符号、语言、故事、比喻、礼仪、礼节或庆典等。

  7.调整衍化策略。员工从进入密集柜厂家的那一刻开始,就潜移默化地学习了解密集柜厂家文化,因此,如果这一学习过程发生了变化,密集柜厂家文化也会做出相应变化。

  8.发现、培养创新型领导。员工往往不会主动放弃既有的稳定感和安全感,追随领导走向新的征途,除非领导有强有力的人格魅力与自信,并能够运用雄辩的口才和表演技巧,向他们展示变革的美好愿景。

  消除密集柜厂家变革中各种文化障碍的正确选择就是推行文化管理模式,以下三个方面至关重要:

  1.塑造支持改变的新价值观

  当今世界瞬息万变,与20年前相比,今天的任何事情都变得不稳定和难以预测。密集柜厂家要保持生命力,要把随时做出改变这一观念融入到公司的价值观中。

  联想为了提升员工的忠诚度曾经倡导的“家文化”给员工以安逸永久的错觉,一旦密集柜厂家为了适应环境进行业务调整而发生的改变则难以为员工所接受,发出了“联想不是家”的感叹。但随时改变也并不意味着动荡不安,只是让公司所有的员工随时保持敏锐的触觉,从平时工作中的任何一件小事做起,保持创新的头脑,让员工知道任何事情都是有可能改变的。一旦由于环境的剧烈变动公司必须做出重大改变之时,也更加容易为人们所接受。

  为了倡导随时准备做出改变的密集柜厂家文化,最高层领导和经理层应该把这一文化贯彻到日常的管理中。要想在密集柜厂家中建立一种强势的文化,一位领导者应该将基本价值观反复灌输到员工的日常行动中去。大多数人在大多数时间中都并不是密集柜厂家文化变革热心者或真正的信仰者,也并非强烈的反对者。人们通常拒绝任何类型的变革只不过是因为它打乱了他们生活中的礼仪和秩序。

  最高层领导者为塑造文化所采取的第一步,往往是与他们最亲密的同事谈论文化及其价值观。并探讨共享的价值观在公司中所能起的作用,公司现行价值观的状况,以及应该以何种方式对它们进行加强、说明或修订。而经理们必须关心文化变革,给以足够的注意,把文化置于议事日程和意识的中心,而不是“尽可能早日安排”之类。对变革感兴趣的经理们强烈地意识到他们自身在形成工作场所的仪式方面的作用。这些经理们总是设法通过他们自己的行为来树立某种适当的样板,他们也并不耻于告诉别人,后者的行为已经越出了可接受的文化界限。

  强化密集柜厂家文化的另一个方法是通过奖励。奖励或拔擢推动变革有功的员工,可以带动员工的影响力,进而强化文化。因为它会形成一个循环,奖励可以鼓励改善,进而影响其他员工拥抱这种新文化,带动对的行为,最后,这种价值就会深植在密集柜厂家文化里。

  2.塑造信任的密集柜厂家文化

  组织中的信任是指群体中的共同信念,是成功的文化变革的基础。文化变革带来了不确定性。所以,在变革过程中,开诚布公和信任影响到能否产生变革和如何变革。

  而要营造开诚布公和坦诚的文化氛围,选定一位正直的领导者引领变革至关重要。韦尔奇说,具备正直品行的人要说真话、守信,他们要对所做过的事情负责,勇于承认错误并改正。他们了解自己国家的法律、行业的规范以及公司的制度——既包括书面的规定,也包括法规的精神,此外,还要自觉遵守,并用光明正大的手段来竞争到胜利。

  然而,仅仅选定一位正直的领导者还不够,因为组织中的主导成员或团体总是会努力巩固和提升现有的文化,从而忽视或者抵制关于文化变革的建议。唯一可能打破这种局面的力量是来自外界的生存危机,比如增长率的急速下降、销售量和利润的损失、重大的产品失败或者其他一些不容忽视的事件。这些危机有可能使领导者本身失去员工的信任。

  在这种情况下,领导者应该预见信任的衰退并且着力于信任的修复。领导者应该就变革的目的、新的愿景与目标、中层管理者和员工作充分的交流,这种交流必须是坦诚务实的,包括让员工对现实抱有切合实际的期待一种影响许多人的错误的信念是,领导者必须先于其他人而改变,他们要充当“先知者”,计划好完美变革的每个步骤并将其传达给其他人。而现实是,变革需要所有参与者进行一种新的学习与交流。领导不可能独自改变游戏,而且他们也需要有时间进行学习。因此,领导者让管理人员和员工参与变革,了解变革的目的以及通过哪些步骤达到变革的目的,这些步骤对各方面利益的可能的影响是什么,这同时也是在修复组织的信任,信任修复的过程包括大家都愿意为了新的目标投入时间和精力,即�**未来仍然是具有很大的不确定性,所有的付出可能是一种冒险。但人们认识到了变革对长期或短期利益的影响,认为投入的额外精力是值得的,并且愿意承担所冒的风险。当然,在这一过程中,肯定会有因信任破裂而选择离开的人员,这也是在组织变革中信任演化的一部分结果,而留下来的人员则会达到一种新的互相信任的平衡状态。

  3.塑造强调沟通的密集柜厂家文化

  总而言之,符合密集柜厂家现实情况的变革才是成功的变革,核心策略主要包括以下四个方面:

  1.理通。变革推进人要把变革的原因和道理充分的与员工沟通和交流明白,争取大家的支持。尤其要培育和创造一种符合密集柜厂家实际、催人向上的密集柜厂家精神。而厉温是“一向不会做太多的解释”,造成员工“感觉如坠云雾之中”,变革内容大都也是负面效果。

  2.情顺。除了让员工理解变革的意图以外,密集柜厂家变革更要顾及员工的感受。而经常的警告和责骂只能让员工产生更大的反感情绪和抵制心理。

  3.法到。无论如何,员工在变革中肯定会有一些抵制情绪存在,所以,恰当的制度保证是必须的。

  4.人正。密集柜厂家文化变革的推进实施,领导人以身作则非常重要。要求员工做到的自己首先做到,要求员工不做的自己坚决不做,用良好的形象带动广大员工做好密集柜厂家文化创新和变革。

  主导策略确定下来,再谈谈成功的密集柜厂家文化变革应该遵循的步骤,主要在如下方面:

  1.构建清晰的变革愿景和战略。变革推进者要确立合理、明确、简单而振奋人心的变革愿景及相关战略,并将它传达给所有员工,用“理通”的策略让所有人员形成共识,建立责任感和信任感。

  2.组织变革团队。成功的变革领导者,会在变革伊始就召集那些有着一定的可信度、技能、关系、声誉和权威的人员,组成一支指导团队来担任变革过程中的推进工作。

  3.营造危机意识。既然变革对于密集柜厂家的发展来说是历史发展的必须,那么,除了因客观危机造成的不得不变革以外,密集柜厂家还要学会营造危机紧迫感,改变员工对待变革的态度,引发他们追求变革、适应变革的内在动因。

  4.创造短期成果。变革推进者要尽可能在变革实施后的最短时间里创造业绩和突现成果,这样不仅可以�**参与者得到激励,更能让员工产生信心和动力。

  5.巩固提升战果。取得一些短期成效后,团队的信心已经被调动起来,变革措施也开始得到理解和认可。这时,变革领导绝不能放松努力,更要加紧推进,直到彻底实现组织变革的愿景。

  6.稳固变革成果。变革取得成功后,领导者还需要用相对较长的一段时间来巩固成果,整个组织还需要不断取得新的成功,以证实变革措施的有效性。

  总之,密集柜厂家文化变革不是轻而易举的,组织在一段时间内会蒙上一层“外壳”而不易改变,人们的观念也会穿上“铠甲”而不愿改变,所以,组织文化的变革会经历阵痛。跨越了这个阶段之后,密集柜厂家就会形成与新业务和新发展规划相适应的组织文化。


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